Bis 7. Juni muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umgesetzt werden. Ein fixer Gesetzesentwurf liegt bis dato noch nicht vor. Unternehmen sollten sich aber jetzt schon damit auseinandersetzen, rät Rechtsanwalt Manuel Novak.
Der Grazer Rechtsanwalt Manuel Novak rechnet damit, dass die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie gerade am Anfang in vielen Unternehmen für emotionale Momente sorgen wird.
Bis dato war es zumindest in Österreich ein fixer Fauxpas, in privaten Runden und unter Kollegen zu fragen, wie viel man eigentlich verdiene. Über Geld spricht man bekanntlich nicht. Das ändert sich dank Brüssel in den europäischen Mitgliedsstaaten mit dem 7. Juni. Bis dorthin muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umgesetzt werden. Und die Frage nach dem Gehalt des Kollegen wird legitimiert. „Dann tritt der Fall ein, dass der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber den Anspruch auf Auskunft über das individuelle Entgelt des betreffenden Arbeitnehmers und auf die durchschnittliche Entgeltshöhe jener Arbeitnehmer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, geltend machen kann“, erklärt der Grazer Rechtsanwalt Manuel Novak. Arbeitgeber mit mindestens 100 Arbeitnehmern müssen zudem einen Bericht über das Entgeltgefälle im Unternehmen erstellen. Für Betriebe mit weniger als 100 Beschäftigten besteht keine Berichtspflicht.
Konkrete Vorgaben gibt es definitiv noch nicht, aber der Arbeitgeber sollte die Entgeltstrukturen dennoch baldigst darauf einstellen.
MANUEL NOVAK, Rechtsanwalt
Die neue Entgelttransparenzrichtlinie betrifft erstmalig auch private Unternehmen. Rechtsanwalt Novak: „Der öffentliche Sektor war ohnehin schon transparent, da die Gehälter von Lehrern, Richtern und Beamten immer gesetzlich transparent verankert waren.“ Die neue EU-Richtlinie soll geschlechtsspezifische Entgeltgefälle nach dem Grundsatz „Gleiches Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit“ aufgrund von objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beseitigen. Für die betreffenden Unternehmen ist mit der Richtlinie auch ein erheblicher administrativer Aufwand verbunden. „Die Umsetzung bringt für den Arbeitgeber zahlreiche Verpflichtungen mit sich. Auch weil die EU-Entgelttransparenzrichtlinie eine Ausweitung der Rechtsdurchsetzung für den Arbeitnehmer vorsieht. Außerdem wird von den Unternehmen gefordert, in Intervallen, die sich aus der Betriebsgröße ergeben, die Einkommen auszuwerten und an Überwachungsstellen zu übermitteln, die diese dann auch veröffentlichen“, sagt Manuel Novak über den „gläsernen Arbeitsplatz“. Wird etwa im Entgeltbericht des Unternehmens in einer Arbeitnehmergruppe ein Gender-Gay-Gap (Lohnunterschied zwischen Mann und Frau) von mindestens fünf Prozent nachgewiesen und wenn dieser nicht durch objektive, wie geschlechtsneutrale Kriterien argumentiert werden kann, sieht die Richtlinie auch eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern vor. Die geforderte Transparenz gründet aber derzeit noch auf keinem fixen Gesetzesentwurf. „Konkrete Vorgaben gibt es definitiv noch nicht, aber der Arbeitgeber sollte die Entgeltstrukturen dennoch baldigst darauf einstellen und dahin gehende Vergütungssysteme einrichten“, lautet die Empfehlung von Manuel Novak. Ebenfalls noch ungeklärt ist, ob die bisherigen Lohnschemen in den Kollektivverträgen den Anforderungen der EU-Richtlinie entsprechen. „Das Lohnschemata im Kollektivvertrag kann eine Einteilung in gleiche und gleichwertige Tätigkeiten sein, muss aber nicht. Ist dies nicht der Fall, muss für die Zwecke der Richtlinie eine andere Einteilung getroffen werden“, rechnet Novak damit, dass die EU-Entgelttransparenzrichtlinie zumindest anfänglich in vielen Unternehmen auch für emotionale Momente sorgen wird.
Fotos: Benjamin Gasser, Werbung
